Şirket Küçülmesi Nedir? Hangi Stratejilerle Yapılmalıdır?

Şirket küçülmesi, iş dünyasında büyüme kadar doğal bir süreçtir. Özellikle ekonomik dalgalanmalar, piyasa koşullarındaki belirsizlikler ya da stratejik değişiklikler; işletmeleri küçülmeye zorlayabilir. Ancak küçülmenin yanlış yönetilmesi, hem şirketin itibarına zarar verebilir hem de çalışan motivasyonunu düşürebilir. Peki şirket küçültme nasıl yapılır ve başarılı bir küçültme için nelere dikkat edilmelidir? Detaylar yazımızda.

Şirket Küçülmesi Nedir?

Şirket küçülmesi (Downsizing), işletmelerin belirli hedefler doğrultusunda iş gücünü ve operasyonlarını sistematik bir şekilde azaltarak daha verimli hale gelmeyi amaçladığı bir süreçtir. Bu süreçte işten çıkarma en yaygın uygulamalardan biri olsa da, erken emeklilik, işlerin dış kaynaklara devredilmesi (outsourcing) ve operasyonların yeniden yapılandırılması gibi farklı stratejiler de kullanılabilir.
Küçülme, şirketlerin piyasa koşullarına adapte olmasını ve maliyetlerini düşürerekKüçülmenin amacı, şirketin mali yapısını daha sürdürülebilir hale getirmek ve operasyonel verimliliği artırmaktır.

Şirket Küçülmesinin Sebepleri Nelerdir?

Küçülme, çoğunlukla ekonomik zorluklar veya değişen piyasa koşulları sebebiyle başvurulan bir yöntem olsa da bazen büyüme stratejilerinin bir parçası olarak da uygulanabilir.
Bununla birlikte küçülmenin temel sebepleri şunlardır:

• Özellikle kriz dönemlerinde işletmeler nakit akışlarını yönetmek ve hayatta kalmak için küçülmeye gitmek zorunda kalabilirler.
• Sektördeki rekabetin artması, yeni teknolojilerin devreye girmesi veya talep daralması gibi etkenler küçülmeye zemin hazırlayabilir.
• Büyümeyi sürdüremeyen ya da aşırı büyüme ile maliyetlerini kontrol edemeyen işletmeler, daha verimli bir yapıya geçmek için küçülme kararı alabilir.
• Şirketler bazen odaklanmak istedikleri yeni iş alanlarına yatırım yaparken eski veya az kârlı bölümleri kapatabilirler.
• Şirket birleşmesi ve satın almalar sırasında iş gücü fazlası oluşabilir. Bu durum küçülme ihtiyacını doğurabilir.

Bilinçsiz Küçülme (Downsizing) ve Optimal Büyüme (Rightsizing) Arasındaki Farklar Nelerdir?

Bilinçsiz küçülme (downsizing), maliyetleri hızlıca azaltmak amacıyla iş gücünü kesmek gibi acil çözümler sunar. Ancak bu strateji uzun vadede çalışan motivasyonunu ve organizasyon verimliliğini düşürebilir. Optimal büyüme (rightsizing) ise işletmenin stratejik hedeflerine uygun olarak sağlıklı küçülme ve yeniden yapılandırma süreçlerini kapsar. Rightsizing, gereksiz masrafların kısılması ve organizasyonun doğru ölçeğe getirilmesiyle daha sürdürülebilir bir büyüme sağlar. Böylece şirket uzun vadede verimliliği koruyarak daha dengeli bir yapı elde eder.
Bu ikisi arasındaki farkları şu şekilde özetleyebiliriz:

• Downsizing hızlı maliyet azaltmaya, rightsizing ise işletmenin stratejik büyüklüğe ulaşmasına odaklanır.
• Downsizing genellikle iş gücünü azaltırken, rightsizing yeniden yapılandırma ve masraf azaltma gibi stratejiler kullanır.
• Downsizing çalışan motivasyonunu düşürebilir, rightsizing ise uzun vadeli verimlilik ve sürdürülebilir büyüme sağlar.

Doğru Küçülme Nasıl Yapılmalıdır?

Şirket küçülmesi yaparken dikkat edilmesi gereken noktalardan bazıları aşağıdaki gibidir.

Detaylı bir Planlama Yapın

Küçülme kararının verilmesi aşamasında sürecin her adımı dikkatlice planlanmalıdır.
Kimlerin işten çıkarılacağı, hangi departmanların etkileneceği ve bu kararların operasyonel etkileri değerlendirilmelidir.

Bir İletişim Stratejisi Belirleyin

Küçülme, çalışanlar arasında endişe yaratabilir. Bu nedenle sürecin şeffaf bir şekilde yürütülmesi ve çalışanlarla sürekli iletişimde kalınması kritiktir.
Çalışanların neden işten çıkarıldığını anlaması ve sürecin adil yönetildiğini görmesi, morallerin korunmasına yardımcı olabilir.

Çıkarılan Çalışanlar için Destek Programları Tasarlayın

İşten çıkarılan çalışanlara kariyer danışmanlığı, iş bulma desteği ve psikolojik destek sunulması, hem işveren markası için hem de çalışan memnuniyeti açısından önemlidir.

Kalan Çalışanların Motivasyonunu Düşünün

İşten çıkarılmayan çalışanların motivasyonunun yüksek tutulması gerekir. Bu süreci sağlıklı yönetmek, şirkette kalan iş gücünün performansını ve şirketin uzun vadeli başarısını etkileyecektir.
Kalan çalışanların yeniden eğitilmesi ve yeni rollere hazırlanması, küçülmenin olumsuz etkilerini en aza indirebilir.

Geri Kalanlar Sendromu ve Küçülmenin Psikolojik Etkileri

Küçülme süreçleri yalnızca işten çıkarılanları değil, şirkette kalan çalışanları da derinden etkiler. “Geri Kalanlar Sendromu” adı verilen bu psikolojik durum, işten çıkarılan arkadaşlarının yaşadıklarını gören çalışanlarda stres, güvensizlik ve tükenmişlik hissi yaratır.

• Kalan çalışanlar, aynı duruma kendilerinin de maruz kalacağı korkusuyla motivasyon kaybı yaşayabilir.
• Ayrıca iş yükündeki artış, moral bozukluğu ve örgüte bağlılığın azalması gibi sonuçlar doğurabilir.

Bu süreci yönetmek için, liderlerin açık iletişim kurması ve destek programları sunması kritik önemdedir.

Küçülmenin Başarılı Olması İçin Hangi Stratejiler Kullanılabilir?

Başarılı bir küçülme için uygulanabilecek stratejilerden bazıları şunlardır.

İş Tasarımında Değişim

İşten çıkarmaların yanı sıra, işlerin yeniden yapılandırılması da bir küçülme stratejisi olabilir.
Bazı departmanlar birleştirilebilir veya bazı pozisyonların iş tanımları değiştirilebilir.

Uzun Vadeli Planlama

Küçülme, kısa vadeli bir çözüm olarak görülmemelidir. Şirketin uzun vadede daha güçlü bir yapıya kavuşmasını sağlamak için iş süreçlerinin yeniden düzenlenmesi ve maliyetlerin azaltılması hedeflenmelidir.

Kültür Değişimi ve İnovasyon

Küçülme, sadece iş gücünü azaltmakla sınırlı kalmamalıdır.
Şirket içindeki kültürel değişimlerin teşvik edilmesi ve inovasyon süreçlerinin desteklenmesi, işletmenin küçülmeden sonra yeniden yapılanmasını hızlandırabilir.

Küçülmeye Alternatif Olarak Neler Yapılabilir?

Peki, çalışanları işten çıkarmadan maliyetleri düşürmek ve verimliliği artırmak mümkün mü? Cevap evet. Aşağıdaki gibi stratejilerle işverenler işten çıkarmadan ve küçülmeye gitmeden kârlılığı artırabilir.

• Kademe Azaltma (Delayering): Gereksiz yönetim kademeleri ortadan kaldırılarak karar alma süreçleri hızlandırılır. Yani şirketteki hiyerarşik yapı yeniden gözden geçirilir.
• Personelin çalışma saatleri part-time gibi esnek modellere dönüştürülebilir. Böylece bazı personellere işten çıkarılmadan daha az ücret teklif edilmiş olur.
• Personele düşük maaşla çalışma teklif edilebilir.
• Emeklilik hakkı kazananlar erken emekliliğe teşvik edilerek iş gücü azaltılabilir.
• Çapraz Eğitim (Cross-Training): Çalışanlara farklı beceriler kazandırılarak çeşitli departmanlarda görev alabilmeleri sağlanır. Böylece işler yeni personel gücüne ihtiyaç duyulmadan içeriden halledilmiş olur.
• Outsourcing (Dış Kaynak Kullanımı): Şirketin bazı fonksiyonları dışarıdan temin edilerek maliyetler düşürülebilir. Örneğin şirketlerin insan kaynakları departmanı kurmadan insan kaynakları hizmetlerini dışarıdan temin etmesi oldukça yaygın.
• Çalışanlara belirli süreler için ücretsiz izin verilerek iş gücü maliyetleri geçici olarak azaltılabilir.
• Personel Sahipliği (Employee Ownership): Çalışanlara hisse senedi karşılığında maaş artışı veya kesintisi önerilebilir.
• Çalışanlar, farklı bölümlerde ya da coğrafyalarda yeniden görevlendirilerek işten çıkarılmadan şirket içinde kalmaları sağlanabilir.

Şirket Küçülmesi Haklı Fesih Sebeplerinden Biri Olabilir mi?

Şirket küçülmesi sonucunda işten çıkarma haklı fesih sebeplerinden biri değildir.
Dolayısıyla şirket küçülmesi gerekçesiyle işten çıkarma yapan işverenlerin çalışanlarına tazminat vermesi hukuki olarak zorunludur.

Kaynaklar:
Demir, N. (2010). KÜÇÜLMEYE GİDEN İŞLETMELERDE GERİ KALANLARIN YAŞADIKLARI TÜKENME SENDROMUNUN ÖRGÜTE BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ-THE BURN OUT SYNDROME EXPERIENCED BY THE REMAINING EMPLOYEES IN DOWNSIZING COMPANIES AND ITS EFFECT ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT. Öneri Dergisi, 9(33), 185-198.
İslamoğlu, G. (2002). BAŞARILI ŞİRKET KÜÇÜLMELERİ. Öneri Dergisi, 5(18), 95-103.